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Ações trabalhistas em SP: Entre as grandes advocacias está a Advocacia Borges
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155° colocado, sendo uma das cinco melhores colocadas (direito do trabalho) tratando de apenas uma especialidade!
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Análise Advocacia 2007
Fluidez e organização inspiraram o arquiteto Fabio Zeppelini a elaborar o desenho que deu origem ao projeto da sede da Advocacia Borges
Revista Arquitetura & Urbanismo / Junho 2005
A Zeppelin Associados desenvolveu o projeto de arquitetura da Nova Sedeeeeee do escritório da Advocacia Borges.
Mercados e Negócios ADVOGADOS – n° 6

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São Paulo lidera denúncias de trabalho infantil no Brasil

32% de todos os casos acontecem no estado; subnotificação em outras regiões pode explicar Estado e cidade de São Paulo lideram casos de trabalho infantil no Brasil na última década. Os dados são do Smartlab, plataforma de estatísticas do Ministério Público do Trabalho (MPT) em parceria com a Organização Internacional do Trabalho (OIT), e foram divulgados pelo R7 nesta terça-feira (12). No período, o estado de São Paulo registrou 16.886 notificações ao Sistema de Informação de Agravos de Notificação (Sinan), número que representa 32% do total no Brasil. Quando o assunto são os acidentes de trabalho com crianças e adolescentes, o ente federativo teve 8.410 registros, 48% do total brasileiro. Dentre os municípios, a cidade de São Paulo também fica no topo. Foram 3.875 notificações de trabalho infantil e 1.525 de acidentes. No caso do trabalho infantil, a lista continua com Franca, que teve 920 casos, São José do Rio Preto, com 877, Goiânia, com 731 e Rio Claro, com 581. Com excessão da capital de Goiás, todos os outros municípios líderes ficam no estado de São Paulo. Bernardo Leoncio Moura Coelho, representante de São Paulo na Coordinfância (Coordenadoria Nacional de Combate ao Trabalho Infantil) do MPT, explica ao R7 que a predominância de São Paulo pode ser consequência da subnotificação nas demais regiões. "Nas cidades paulistas existe uma organização da rede de proteção maior que nos outros estados. Esses casos são trazidos a conhecimento, não ficam no limbo. Muitas prefeituras não querem admitir trabalho infantil, por exemplo, cidades turísticas que não desejam divulgar que há crianças na rua", afirma. "Pela vivência que temos da cidade, o trabalho infantil aumentou. Mas como não tivemos o Censo em 2020 e nem esse ano, que são os dados mais completos que temos, ficamos com esses dados oficiais. Um exemplo é a discrepância de dados que existem entre São Paulo e Rio: lá, os registros de acidentes são 10% do que temos aqui. Não é crível, mas é o que temos de dados. A subnotificação acontece muito, ainda mais agora em período de pandemia", continua. Para a OIT, a pandemia pode ter agravado o trabalho infantil ao aumentar a pobreza e fechar as escolas. "A crise da Covid-19 trouxe consigo uma situação de maior pobreza para as pessoas que já se encontravam em situação de vulnerabilidade, podendo reverter anos de avanço no combate ao trabalho infantil. O fechamento de escolas agravou a situação e milhões de crianças trabalham para contribuir com a renda familiar", diz a OIT.     FONTE: IG As notícias publicadas e reproduzidas nessa plataforma são de inteira responsabilidade de seus atores (citados na fonte). Dessa forma, os mesmos não traduzem necessariamente a opinião da Advocacia Trabalhista Borges Quer saber mais sobre direito trabalhista? Fale com nossa equipe, agora!  ...

Grávidas no trabalho: medo de demissão e cobrança pessoal ainda são obstáculos para o avanço da carreira

Apesar dos desafios, empresas como Mercado Livre, XP Inc., iFood, e Qualicorp oferecem programas e assistência às profissionais mães SÃO PAULO — A busca pela equidade de gênero no mercado de trabalho não é uma discussão nova, porém está longe de ser um problema resolvido, e foi aprofundado pela pandemia. O desafio das mulheres é ainda maior quando o assunto é maternidade. Dados da Organização Internacional do Trabalho (OIT) mostram que 5% de todas as mulheres empregadas ao redor do mundo perderam seus empregos em 2020, na comparação com 3,9% de homens empregados. Para se ter uma ideia da lacuna no ritmo de soluções, diante das ações e medidas tomadas hoje, o período de tempo necessário para que a igualdade de gênero seja atingida globalmente é de 135,6 anos, de acordo com o último relatório global do Fórum Econômico Mundial (WEF, na sigla em inglês), que contou com 152 países. Ainda, a diferença de gênero na participação econômica também é bem diferente: a estimativa é de que levará mais 267,6 anos para que as mulheres ganhem salários nos mesmos patamares que os homens, segundo o relatório e também considerando os dados globais. Uma das explicações é a baixa participação das mulheres no mercado de trabalho: globalmente, quase 80% de homens de 15 a 64 anos estão na força de trabalho contra apenas 52,6% das mulheres da mesma faixa etária, de acordo com os dados do relatório do WEF. Mães no mercado de trabalho Para além do cenário mencionado, muitas profissionais mulheres enfrentam dose extra de preconceito, insegurança e falta de oportunidades ao serem mães: 24 meses pós-licença maternidade, quase metade das mulheres está fora do mercado de trabalho e 47 meses após a licença essas mulheres continuam sem emprego, de acordo com uma pesquisa feita pela pesquisadora Cecilia Machado, PhD em economia e professora da FGV. O levantamento também mostra que a maior parte das saídas do mercado de trabalho se dá sem justa causa e por iniciativa do empregador. Os dados foram compilados no fim de 2016. “Mas o problema é que de lá para cá a evolução foi lenta. Ainda hoje muitas mulheres perdem o emprego simplesmente por engravidarem. A empresa não valoriza o potencial da profissional para o longo prazo, observa um momento da vida dela e a invalida. Ficar os seis meses afastada deveria ser um período pequeno perto do tempo que essa mulher vai prestar serviço para a empresa. Mas não é assim”, diz Regina Madalozzo, PhD em economia e pesquisadora de equidade no mercado de trabalho e associada da GeFam, Grupo de Estudos em Economia da Família e do Gênero. Luiza Pereira* foi demitida em julho deste ano aos oito meses de gestação, dentre outras coisas, depois que um cliente da agência de publicidade decidiu encerrar o contrato. “Entrei na empresa em 2018 e assim que fiquei grávida em dezembro avisei minha liderança, e na conversa estava tudo bem. Durante a gravidez tive várias conversas com o meu chefe e ele nunca sinalizou nada. O posicionamento sempre era de: vamos esperar você voltar, o tempo necessário”, explica a publicitária, que trabalhava na área de atendimento. Porém, em julho, o principal cliente dela, e o maior da empresa, encerrou o contrato. “No mesmo dia, fui demitida. Eu fiquei em choque porque foi contraditório e a empresa tinha outros clientes. A operação continuou. Eu acho que ele quis unir o útil ao agradável: ela vai se afastar mesmo e perdemos o cliente. Se eu não estivesse grávida, eu acho que ele teria me mantido, porque a empresa seguia funcionando em boas condições”, conta. Regina afirma que esse tipo de situação é tão comum que ela desenvolveu um artigo, em parceria com Adriana Carvalho, CEO da ONG Generation, sobre a licença maternidade e o período em que mulheres e homens ficam fora da empresa por diversos motivos (acidente de trabalho típico ou no trajeto, doença relacionada ou não ao trabalho, licença maternidade, serviço militar, obrigatório e licenças sem remuneração). “A empresa tem a falsa sensação de que a mulher vai ficar muito tempo fora, sem compreender o período de maternidade. A licença se justifica e está na lei pela saúde da mãe, mas também por benefícios à saúde física do filho (a). Dados mostram que o leite materno protege as crianças de várias doenças, infecções, diarreias e doenças respiratórias, por exemplo”, diz. O artigo mostra que, na média, os homens ficam afastados, em média 13,5 dias no ano e, as mulheres, 16 dias. Ou seja, a diferença média é de dois dias e meio no ano. “Dessa forma, parece que a licença maternidade não impacta tão significativamente as empresas como poderíamos imaginar. Mas é estrutura formada com essa ideia”, avalia Regina. Licença maternidade A licença maternidade foi introduzida no Brasil por meio da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) em 1948 — inicialmente tinha 84 dias corridos, cerca de dois meses e meio, e era paga pelos empregadores. A partir de 1973, os custos foram repassados para Previdência Social, órgão que administra os pagamentos até hoje. Depois na Constituição de 1988, foi implementado a garantia do emprego para mulheres gestantes e a extensão da licença para 120 dias — quatro meses. Mais tarde, em 2008, as empresas afiliadas ao programa Empresa Cidadã passaram a conceder 180 dias de licença maternidade, os seis meses comuns em muitas empresas hoje. O desafio, segundo Regina, é que a licença maternidade não deveria ser motivo para demissão de mais mulheres ou qualquer outro desequilíbrio no ambiente de trabalho. “A licença maternidade é um dos poucos tipos de afastamento altamente previsíveis. As empresas e os empregadores ficam cientes de que a trabalhadora ficará afastada do trabalho meses antes disso ocorrer”, diz o artigo. “Isso significa que a empresa consegue se planejar: contratar temporário, reajustar as equipes, entre outras saídas estratégicas e provisórias. Outras licenças, como as por doença, são completamente imprevisíveis e impactam muito mais a empresa”, completa Regina. Além disso, as mulheres cada vez mais têm menos filhos, o que significa que esse processo de gravidez e licença maternidade deve acontecer, uma ou duas vezes, em uma vida de 30 anos de trabalho. A diminuição da taxa de natalidade é realidade: em 1980, a taxa de natalidade era de 4,07 filhos por mulher e, em 2019, já era de 1,79, segundo dados do Banco Mundial. Júlia Rueff, diretora sênior de Marketplace do Mercado Livre, foi promovida pouco antes de tirar sua licença maternidade no início deste ano. “A empresa não tirar o meu nome da mesa para uma promoção por eu estar grávida mostra que estamos no caminho certo. Há muita insegurança antes de sair de licença, você quer deixar tudo preparado, fica com receio de ser colocada para escanteio, entre outros pontos.” “E na volta tem um sentimento de precisar entrar na corda enquanto as outras pessoas já estão pulando. Seis meses é muito tempo e quando eu votei precisei de um tempo para aceitar que eu estava me atualizando, entrando no ritmo novamente. São desafios pessoais que cada mulher enfrenta de um jeito.” Licença paternidade A licença paternidade foi introduzida também na CLT de 1948, mas inicialmente de um único dia para profissionais de carteira assinada. Depois, com a Constituição de 1948 passou a ser de cinco dias. Depois, as empresas do programa Empresa Cidadã, estenderam o prazo para até 20 dias. “Ter o pai no processo de nascimento do filho é crucial para não sobrecarregar as mães, que na sociedade são as responsáveis pelo cuidados da família, deixando muitas vezes a vida profissional de lado. O ser mãe não deveria ser um impedimento para a mulher avançar profissionalmente, como ser pai não é para os homens”, diz Regina. “Situação da Paternidade no mundo: desbloqueando o poder de cuidado dos homens” é um estudo da ONG Promundo, que mostra que a porcentagem de homens que tiram a licença paternidade no Brasil é de 32%, enquanto em países como Canadá e Inglaterra chegam a 40% e 44%, respectivamente. Em países como o Japão é de apenas 1%. “Além da legislação em si é necessário investimento em educação e campanhas para incentivar os homens a exercerem esse papel, não é a toa, que a as empresas brasileiras no Brasil que adotam o sistema de empresa cidadã devem implementar treinamentos para conscientizar os homens de qual o papel deles ao ficar em casa”, diz o artigo da pesquisadora da GeFam. Ariane Facci, engravidou no fim do ano passado de forma não planejada. Ela trabalhava em uma agência de intercâmbio internacional que enfrentou problemas diante da pandemia. Com a queda no fluxo de clientes, saiu da empresa, e depois já na licença maternidade e com sua filha em casa, começou a trabalhar de forma temporária em um evento da XP Inc. na área de redes sociais. “Eu não tinha nenhuma rede de apoio. Precisava trabalhar e continuar ganhando dinheiro. Então, mesmo de licença comecei a fazer trabalhos extras. Mas só foi possível porque meu companheiro estava em casa o tempo todo, dividimos as tarefas. Ele é fotógrafo e também teve queda de clientes no ano passado, por isso, estava em casa. Foi uma transição muito difícil, novo emprego, novas tarefas, primeira filha, home office e a pandemia”, conta. Ela foi contratada pela XP Inc em março deste ano. Ela conta que enfrentou momentos difíceis durante a gravidez. “Não foi nada direto, mas eu percebia que faltava empatia, compreensão sobre a maternidade da minha chefe na agência. Eu não queria ser tratada de forma diferente, mas a primeira gravidez muda tudo”, diz. O que já está sendo feito pelo mercado Diante do avanço e disseminação de informações sobre o tema, algumas empresas vêm trabalhando em programas, iniciativas e suporte para as profissionais que queiram ser mães, além da licença maternidade. No Mercado Livre, dos 10 mil funcionários no Brasil, 49% são mulheres e desse grupo 1.700 são mães. Um dos pontos que a empresa vem investindo é em equipes diversificadas e busca proposta de valor inclusiva para ampliar e garantir a presença das mulheres. A empresa oferece programas de desenvolvimento como, o “Soft Landing”, que permite uma jornada flexível, sem qualquer impacto na sua remuneração, durante o primeiro ano do bebê, e a preservação dos óvulos: desde 2018, a empresa apoia mulheres que precisam ou decidem prolongar seu ciclo de fertilidade. Ainda, Patrícia Araújo, diretora de recursos humanos no Brasil, afirma que hoje o Mercado Livre já alcançou a equidade salarial entre homens e mulheres na mesma função para todos os níveis. A Qualicorp (QUAL3) tem uma área de diversidade chamada QualiPlural, que olha todos os recortes sociais, incluindo as mulheres. Hoje na empresa 70% dos funcionários são mulheres, sendo que na liderança a taxa de mulheres cai um pouco: 58% das líderes (em níveis de coordenação e gerência).  Na alta liderança a taxa é de 23% de mulheres. “Temos uma filosofia clara: não fazemos contrato de curto prazo com os nossos funcionários. Não podemos perder talentos e uma licença de seis meses é muito pouco perto do que esperamos ter de tempo com a profissional. Tentamos adotar uma gestão humanizada independentemente da posição”, diz Flavia Pontes, diretora de pessoas e cultura da administradora de planos de saúde. Ainda, ela explica que a mãe não é penalizada no cálculo de participação nos lucros por ter utilizado a licença. “Ela recebe o valor integral do seu bônus”, diz.  A empresa conta com a licença paternidade de até 20 dias. Marta Pinheiro, diretora de ESG da XP Inc., explica que a gestação é um momento da vida da mulher, que não deve estar relacionado com uma pausa na carreira. “Tivemos um aumento de 500% na quantidade de mães desde janeiro de 2020 até setembro de 2021. O potencial da profissional não tem relação com o período afastada. Muitas mulheres, inclusive, voltam da licença mais produtivas. A experiência da maternidade é transformadora e individual”, afirma. Hoje, na empresa 31,6% dos funcionários são mulheres, sendo que 32% desse grupo é mãe. A empresa assumiu um compromisso público em alcançar 50% de mulheres em todos os níveis hierárquicos até 2025. Em relação à remuneração Marta explicou que as mães não são prejudicadas nas rodadas de participação de lucros. O iFood é outra empresa que também se comprometeu com metas: até 2023 a empresa quer ter 50% de mulheres na liderança (em coordenação e gerência) e 35% na alta liderança (conselho e C-Level). A empresa conta com um programa chamado iFamily, voltado para todas as configurações de famílias. “Estamos cientes dos desafios e temos estratégias para oferecer suporte para as mulheres que desejam ser mães. Como avaliar o desenvolvimento e possíveis promoções de mães, na prática, o desempenho não necessariamente diminui porque ela teve um filho. De repente, ela pode ter outro ritmo de forma temporária, mas na prática, tende a se igualar ao potencial que ela tinha antes de ser mãe”, diz Alinne Coviello, gerente de cultura, diversidade e comunicação interna. Em termos de remuneração, a executiva explicou somente que a profissional não é penalizada. Na empresa, a licença paternidade de 20 dias por padrão, pode se estendida em até 60 dias, se o profissional desejar. A empresa não compartilhou a taxa de adesão desse período maior. Segundo um levantamento do Boston Consulting Group, em parceria com o Fórum das Mulheres para a Economia e Sociedade, a média de mulheres no quadro geral de funcionários é de 39%. Efeitos home office?  Flavia, da Qualicorp, explica diante da pandemia a empresa adotou uma política de que a mãe pode ficar em home office 100% do tempo até a criança completar um ano de idade. “Então, a mãe tem a licença de seis meses prevista em lei e depois pode ficar mais seis meses trabalhando de casa. Estamos estruturando novas políticas nos últimos dois anos de forma mais eficiente”, afirma. Marta, da XP Inc., conta que a pandemia trouxe mais flexibilidade e a empresa adotou o XP Anywhere que permite que os funcionários trabalhem de forma remota da onde preferirem. “Eu fui mãe na XP, e sei que essa possibilidade é bem-vinda para acompanhar nossos filhos. Mas também sabemos que não é fácil aliar a rotina da criança com o trabalho estando em casa. É uma virada de chave, de organização de tempo”, explica. Para Júlia, do Mercado Livre, que voltou de licença maternidade em junho, estar em casa é um ótimo benefício. “Tive que organizar minha rotina e tenhoi uma pessoa que me ajuda no dia a dia, mas só de estar pertinho, de poder resolver algo com a minha filha, se precisar, é um alívio”, diz. O Mercado Livre voltou ao esquema presencial de forma opcional – conforme a organização de cada área. Acompanhamento psicológico  As empresas também compartilharam uma espécie de programa similar com acompanhamento de psicólogos e da própria empresa pré e pós-licença maternidade. Na Qualicorp o time de RH possui pontos focais em todas as áreas fazer acompanhamento e orientação das lideranças, dos pares e da mãe. “A maternidade precisa ser compreendida pelo time, pelo líder. Aquela profissional precisa se preparar para tirar a licença e conseguir pegar o período de nascimento do filho da melhor forma possível”, Flavia. “Temos uma assistente pessoal e acompanha a profissional antes e depois da gravidez. E bloqueamos os acessos dela ao material da empresa durante a licença. Ela pode escolher ser informada ou não pelo (a) gestor (a) da área sobre alguns updates de projetos, por exemplo”, diz a executiva. Marta, da XP Inc., conta que na sede física da empresa, que era mais populosa pré-pandemia, há sala de amamentação, mas que o programa de acompanhamento do RH com a profissional também, que vem sendo constantemente melhorado. “Também fazemos uma espécie de onboarding na volta da licença para atualizar a profissional. Em seis meses, muita coisa já mudou na companhia, e ao longo da licença deixamos ela decidir se quer ou não ser informada de novidades, projetos, etc”, diz a diretora. Há também um grupo interno de mulheres, que formam uma rede de apoio e discutem formas de melhorar o ambiente. “Discutimos boas práticas, como organizar a rotina, rodamos pesquisa de satisfação e sugestões, entre outros pontos”, conta Marta. No iFood também há um acompanhamento psicológico. “Oferecemos suporte pré e pós gestação, com um coaching no auxílio da profissional e das pessoas ao seu redor no time. Ajuda psicológica, mas também discute pontos sobre insegurança, preocupação, e ela também recebe dicas e orientação de como pode retornar da melhor forma possível. A ideia é fornecer um suporte para que não haja carga de estresse adicional por causa do trabalho”, explica Aline. Desafios Flavia, da Qualicorp, pontua que o grande desafio como empresa é fazer com que as práticas internas se reflitam em números e com uma certa agilidade. “Como empresa estamos sendo cobrados por práticas ESG o tempo todo, por mais que tenhamos uma porcentagem acima do mercado de mulheres na empresa, programas de suporte e fomentemos o ambiente para trazer mais equidade. Nosso próximo ponto de ataque é a igualdade salarial para mulheres e homens da mesma posição”, diz. Marta, da XP Inc., comenta que a comunicação sobre o tema é um desafio constante. “Como a gente conversa sobre isso no dia a dia com todos os funcionários, e tornar a maternidade algo que possa ser compartilhado e compreendido por todas as partes da vida profissional da mulher, e dessa forma ela ficará menos sobrecarregada, nem terá sua carreira prejudicada”, avalia. Patrícia, do Mercado Livre, conta que em termos de organização, a transição da licença é um dos maiores desafios da empresa hoje. “Temos que nos planejar para substituição temporária daquela função, e em alguns casos é mais complexo. Em cargos de liderança, você precisa definir quem vai assumir a gestão, aprender alguma skill nova, entre outros pontos. E na volta como receber essa pessoa e colocá-la a par de todas as novidades. Focamos bastante nessas etapas para sermos eficientes”, diz. Como caminhar na direção da equidade de gênero Diante do cenário, o último relatório de desigualdade de gênero produzido pelo Fórum Econômico Mundial traz alguns pontos que podem ser o pontapé inicial para que o ambiente de trabalho seja mais igualitário em termos de oportunidades. A avaliação do relatório é que o desenvolvimento da automação, o aumento da jornada dupla, e outras dinâmicas do mercado de trabalho, como a segregação ocupacional de gênero, acelerados pela pandemia terão um efeito preocupante nas oportunidades para as mulheres, arriscando perspectivas de emprego e uma queda persistente na renda. O relatório identificou quatro áreas de foco principais que empresas e governos poderiam tomar para acelerar o fechamento da lacuna econômica de gênero diante do cenário atual. 1. Assegurar a paridade de gênero no trabalho pós-Covid-19, ou seja, pensar em maneiras de requalificação de mulheres para que estejam prontas para o retomar suas vagas em setores de alto crescimento; 2. Eliminar as disparidades de gênero na remuneração entre e dentro dos setores por meio da melhora na qualidade do trabalho e os padrões de pagamento atualmente divergentes; 3. Permitir a participação das mulheres na força de trabalho, através de uma rede de apoio e segurança social, especificamente na prestação de apoio com creches, por exemplo; 4. Permitir que mais mulheres cheguem a cargos de gestão e liderança por meio de metas para mulheres na liderança em nível governamental e empresarial. O InfoMoney publicou uma matéria sobre um estudo da B3 que mostra que no Brasil, das 408 empresas listadas na B3, 61% não têm uma única mulher entre seus diretores e 45% não têm participação feminina no Conselho de Administração.   FONTE: INFOMONEY As notícias publicadas e reproduzidas nessa plataforma são de inteira responsabilidade de seus atores (citados na fonte). Dessa forma, os mesmos não traduzem necessariamente a opinião da Advocacia Trabalhista Borges Quer saber mais sobre direito trabalhista? Fale com nossa equipe, agora!...

A tecnologia e o distanciamento social

Novas demandas já exibem, com clareza, a necessidade de recapacitação e a revisão dos modelos de negócios. Segundo o Ipea (Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada), foram abertas no estado de São Paulo 7.770 empresas de 1º de abril a 5 de maio deste ano, uma queda de 72% em relação ao mesmo período do ano passado. Com o distanciamento social multiplicam-se as reuniões pela web, as palestras on-line, as produções audiovisuais e as diversas formas de se comunicar. As instituições de ensino recorreram às plataformas digitais para dar continuidade à formação dos alunos. Foram feitos investimentos em capacitação de professores, tecnologia e infraestrutura. Pais, mestres e responsáveis se viram diante de um desafio. Ou seja, não somente nas interações de trabalho, mas também nas relações pessoais muita coisa mudou e vai mudar. Sueli Gomes (52), relações púbicas, conta que seu filho, Pedro (6), que está na primeira série do colégio Morumbi Sul, acompanha as  aulas on-line por meio do Google Classroom. “A escola criou um e-mail para cada um dos alunos e o App é bem prático e fácil de usar. Cada grupo de aulas tem um ícone, que é utilizado tanto para assistirmos às aulas on-line quanto para as aulas off-line, e também para postarmos comentários e as lições de casa. Ele é bem dinâmico e as professoras conseguem mostrar a lousa e fazer exercícios on-line com os alunos.” Além das aulas normais, Pedro também cursa inglês, futsal e artes. Tudo pelo aplicativo. Na indústria, a tecnologia sempre se fez presente, e agora mais atividades são controladas a distância. Com a introdução de sistemas tecnológicos digitais na agricultura, o cooperativismo terá mudanças significativas para o encontro de melhores resultados da produção, venda e distribuição dos produtos. A democratização do acesso às estruturas digitais fortalecerá o pequeno produtor. “Peço delivery de hortaliças e frutas a uma família que planta em um sítio aqui, perto de São Paulo. Eles não tinham esse serviço antes da pandemia. Agora, é tudo pelo Whatsapp. Isso comprova que, na dificuldade, com o virtual, encurtamos algumas distâncias. Estamos  mais próximos de produtos e serviços que desconhecíamos. O resto do abastecimento da casa, faço pelo aplicativo do supermercado”, conta a dona de casa Suzane de Souza (67). A tecnologia salvou muitos negócios. Hamburguerias, pizzarias e restaurantes que antes não ofereciam serviços de delivery precisaram a iniciar as operações, já que foram os últimos a abrirem as portas. Para viabilizar o novo serviço, recorreram a aplicativos de entregas como Rappi, Ifood, Loggi e UberEats. Esses aplicativos, além de funcionais, são ferramentas úteis para que as pessoas se engajem em campanhas solidárias de arrecadação e ajudem outras em estado de vulnerabilidade. “Graças aos inúmeros aplicativos de delivery, colaboramos com profissionais e funcionários que trabalham em bares e restaurantes. Muitos foram dispensados de seus trabalhos sem saber, ao certo, quando e se terão seus empregos de volta”, afirma a bartender Carina Salazar. E não para por aí. O engenheiro Marco de França (42) tem se reunido pelo aplicativo Zoom com os amigos semanalmente. “Tínhamos o hábito de fazer happy hour toda quinta-feira. Não mudamos a rotina. Só mudamos de endereço e forma”, conta. Além das gargalhadas e dos brindes virtuais, os aplicativos de conferência têm sido importantes para matar a saudade. “Meus pais são idosos e não podemos nos ver. Reunimos a família toda no domingo. É como se estivéssemos reunidos como antes. Mas sem abraços e cheiros, sempre falta algo. A saudade é grande”, emociona-se Marco. Leia na íntegra clicando na imagem abaixo:  ...

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Perguntas Frequentes

As Férias é o período de descanso anual que deve ser concedido ao empregado após o exercício de atividades por um ano, ou seja, por um período de trabalho de 12 meses, sendo que serão concedidas no prazo de 12 meses subsequentes à aquisição do direito. Assim, a lei não permite a conversão "vender as férias" de todo o período em pecúnia, mas autoriza que apenas 1/3 do direito a que o empregado fazer jus seja convertido em dinheiro.
O tempo de duração de um processo trabalhista não depende nem do cliente e nem do advogado, mas das instâncias judiciais nas quais o processo está em andamento, bem como da matéria envolvida. Dessa forma, o tempo pode variar de caso a caso.
No caso dos processos envolvendo bancários, como questões relacionadas ao pagamento de hora extra, 7ª e 8ª horas extras, cargo de confiança, entre outros, as particularidades da legislação no que concerne a essa categoria exigem que o profissional responsável pelo caso tenha um amplo conhecimento do direito dos bancários e, dessa forma, possa garantir mais segurança ao cliente durante a condução do processo.
O parágrafo primeiro, do artigo 459 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), estabelece que o pagamento do salário deve ser realizado no máximo até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido. É permitido o pagamento por cheque ou depósito bancário a alfabetizados, desde que o horário do banco permita ao empregado movimentar a conta, devendo a empresa pagar as despesas de condução, se o banco não estiver próximo. A movimentação da conta através de cartão magnético também é permitida.

Nossa Equipe

Mauricio Nahas Borges

OAB/SP 139.486

Judite Nahas

OAB/SP 20.885

Andréa Nahas Borges

OAB/SP 130.942

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